Über die Wirksamkeit von Coaching
(von Alica Ryba)
Coaching hat als Bestandteil der individuellen Weiterentwicklung von Führungskräften aus Sicht von Personalentwicklern einen festen Platz. Bei jedem Instrument ist die Frage wesentlich, ob und wenn ja unter welchen Bedingungen dieses Instrument seine Wirksamkeit entfaltet. Wirksamkeitsuntersuchungen leisten somit einen wichtigen Beitrag zur Qualitätssicherung und -entwicklung des Coachings. Gegenstand der Forschung sind die Wirksamkeit und Wirkungen sowie die Wirkfaktoren des Coachings. Im Jahr 2005 hat Künzli 22 empirische Wirksamkeitsstudien im deutschen und angelsächsischen Sprachraum identifiziert. Sein Fazit lautet: „Coaching wirkt, und die Wirkungen sind teilweise beträchtlich!“ . Weitere methodische fundierte Zugänge sind notwendig, um die Wirkmechanismen noch genauer zu verstehen und diese somit für die Weiterentwicklung von Führungskräften zielorientiert nutzbar zu machen.
Wirksamkeit von Coaching
Im Coaching können zwei Zielebenen unterschieden werden, an denen sich die Wirksamkeit messen lässt: die individuellen Ziele, die im Coachingprozess festgelegt werden, und die Ziele des Coachings im Allgemeinen. Erstere hängen eng mit den Anlässen für Coaching zusammen. Nach einer Studie von Stahl und Marlinghaus aus dem Jahr 2000 zählen dazu:
- Steigerung der individuellen Problemlöse- und Selbsthilfekompetenz (39%)
- Entwicklung ungenutzter Potentiale (39%)
- Verbesserung der Führungsfähigkeiten (30%)
- Steigerung der beruflichen Effizienz (30%)
- Unterstützung bei der Karriereplanung (26%)
- Offenes Gespräch über private Themen (9%)
Die grundsätzlichen Ziele des Coachings sind nach Auffassung der einschlägigen Autoren:
- Aufbau von Bewusstheit und Verantwortung (vgl. Whitmore, 2006)
- Förderung von Selbstreflexion und –wahrnehmung (vgl. Rauen, 2003)
- Verbesserung der Selbstmanagementfähigkeiten (vgl. Rauen, 2003)
- Erweiterung und Umstrukturierung von Deutungs- und Handlungsmustern (vgl. Schreyögg, 1996)
- Erreichung einer Problemlösung/Klärung (vgl. König & Volmer, 2003)
- Aufbau und Ausbau von Ressourcen (vgl. Heß & Roth, 2001)
Stand der Wirksamkeitsforschung
Den aktuellen Stand der Wirksamkeitsforschung im Führungskräfte-Coaching hat Künzli 2005 in einem Review zusammengefasst. Er konnte eine überschaubare Menge von 22 empirischen Studien im deutschen und angelsächsischen Sprachraum identifizieren. Fast die Hälfte der Untersuchungen wurde im Rahmen von Diplom-, Master und Doktorarbeiten vorgenommen.
Trotz der teilweise methodischen und theoretischen Schwächen der Studien konnte gezeigt werden: „Coaching wirkt, und die Wirkungen sind teilweise beträchtlich!“ (Künzli, 2005) Die Forderung Coaching müsse „im Prozess der Professionalisierung seinen Wirksamkeitsnachweis erbringen“ konnte somit erfüllt werden (Jansen et al., 2004). Zu den Wirkungen des Coachings zählen:
- Emotionale Entlastung
- Stressabbau
- Entwicklung neuer Sichtweisen
- Erhöhung der Reflexionsfähigkeit
- Verbesserung der Führungskompetenzen
- Veränderung des Beziehungsverhaltens
- Effektivere Handlungen und Kommunikation
- Höherer Ertrag für die Organisation
Auf der Ebene der Wirkfaktoren kann konstatiert werden, dass diese vor allem in den angelsächsischen Arbeiten auf verschiedenen Ebenen konzipiert wurden und so teilweise unstrukturiert und ungewichtet nebeneinander stehen. Die Resultate sind insgesamt noch unzureichend empirisch untermauert, es zeichnet sich jedoch ab, dass folgende Wirkfaktoren für den Coachingerfolg bedeutsam sind:
- Die Beziehung zwischen Coach und Klient
- Die Klärung, elaborierte Formulierung und die Kontrolle der Ziele sowie die Herstellung einer Zielbindung
- Die Qualifikation, das Engagement und die Authentizität des Coaches
- Der zeitlich gut abgestimmte und dem Klient angepasste Einsatz verschiedener Techniken
Handlungsempfehlungen
Was bedeutet dies für eine Führungskraft, die sich mit dem Gedanken trägt, sich coachen zu lassen?
- Führen Sie unbedingt ein Vorgespräch mit ihrem favorisierten Coach („Die Chemie muss stimmen.“). Dieses sollte kostenlos und unverbindlich sein.
- Prüfen Sie die Qualifikation des Coaches. Ein psychologischer Hintergrund mit Wirtschaftserfahrung ist ein Muss.
- Achten Sie auf die strukturelle Passung (Termine – Ort – Konditionen).
- Bringen Sie sich selbst so aktiv wie möglich in die Gestaltung ein und behalten Sie Ihre Ziele im Auge.
- Nur ein transparentes Vorgehen bringt die volle Wirksamkeit. Akzeptieren Sie daher keine manipulativen Techniken.
- Wenn Sie eine Irritation spüren („Der Bauch kneift“), sprechen Sie dies direkt beim Coach an.
- Wenn ein guter Dialog gestört ist, wechseln Sie den Coach.