New Work - Thesen zum Weiterdenken und Diskutieren

New Work - Thesen zum Weiterdenken und Diskutieren

New Work – Thesen zum Weiterdenken und Diskutieren

Gedacht von Andreas Steinhübel

 

New Work ist in aller Munde. Stark geworden insbesondere nach der sicherlich bahnbrechenden Veröffentlichung von Frederic Laloux „Reinventing Organizations“ oder auch den Impulsen von Simon Sinek „The infinite game“. New work definiere ich als „eine Form des Miteinanders in Organisationen, die Selbstorganisation fördert und zulässt, die Potentiale des Einzelnen sieht und fördert und dies zum Wohle des Ganzen. Echtes Ernstnehmen und das Wertschätzen menschlicher Bedürfnisse sind unabdingbarer Teil von new work. Dazu braucht eine Organisation eine klare Ausrichtung und eine innere Überzeugung über den Sinn ihres Handelns. Flexibilität und Anpassungsfähigkeit ergeben sich folgerichtig daraus. People value als Messgröße; dies integriert Mitarbeitende ebenso wie Kunden, Führung und Umwelt.“

 

Hier nun meine Thesen, die ich auf Basis meiner praktischen Arbeit als Organisationspsychologe teile. Ganz im Sinne der Haltung von new work gedacht als Anregung, zum Widersprechen, Weiterdenken und Ausprobieren:

 

Selbstorganisation ist auf allen Ebenen möglich.

 

Es braucht dazu support, denn der erste Reflex ist oft: „Müssen wir uns wieder selbst organisieren oder dürfen wir Ihnen folgen?“ Persönlich durfte ich erleben, wie beeindruckend Selbstverantwortung in Produktion und Dienstleistung wahrgenommen wurde. Sei mutig!

 

Kreativität und Wendigkeit werden die Assets der Zukunft sein.

 

Und zwar im ganzen Unternehmen. Die gute Nachricht: Wir alle sind seit Geburt an kreativ. Wir können es wieder lernen, wenn wir es verlernt haben. Bleib wendig!

 

Organisationen sind nicht für Glück zuständig.

 

Aber Unternehmen sollten so gestaltet sein, dass sie diesem auch nicht aktiv im Wege stehen. Sieh mich, nimm mich ernst! Gibt mir Handlungsspielraum! Sind die drei wesentlichen Zutaten. Sei wertschätzend!

 

Vertrauen und Kontrolle müssen sich nicht widersprechen.

 

Es geht um das passende Maß von Handlungsspielräumen und eine Ergebnisüberwachung mit anspruchsvollen Zielen und der Verpflichtung zum Lernen. Lebe Fehlerkultur!

 

Führung braucht es auch in Zukunft.

 

Als Rolle, die inspiriert, Rahmen organisiert und mit einer coachenden Haltung Entwicklung beflügelt. Neue Führung ist lernbar. Es braucht Selbstreflexion über die eigene Haltung und Handlungskompetenzen, die trainiert werden können. Lead now!

 

Der Kunde bleibt Dreh und Angelpunkt.

 

Nicht als „König“, sondern als Dialogpartner, den es zu überraschen gilt. Grenzen aufzeigen gehört zum Sales auch dazu. „Wir müssen langfristig füreinander attraktiv bleiben“. Be a partner!

 

Kollaboration mit KI wird ein wesentlicher Teil der Architektur von Zusammenarbeiten.

 

Dabei sind wir als Menschheit dazu aufgefordert, nicht alles zu tun, was möglich wäre, sondern Technik in den Dienst des Menschen zu stellen und nicht umgekehrt. Be human digital!

 

Wachstum und Nachhaltigkeit müssen sich keinesfalls widersprechen.

 

Organisationen werden zu Lösungspartnern, die Zukunft aktiv gestalten. Be future!

 

Menschen wollen Arbeiten!

 

Es ist ein urmenschliches Motiv, sich in Leistung zu erleben. Dabei werden Unternehmen als gute Gastgeber einen Rahmen gestalten, der für alle Seiten passt. Gäste kommen und gehen. Jahrelange Verbundenheit dürfte eher die Seltenheit sein. Be an honest host!

 

Wandel und Stabilität!

 

Menschen brauchen die passende Balance aus Wandel, Veränderung und Neugier auf der einen Seite und Stabilität, Vertrautheit und Routinen auf der anderen Seite. Organisationen brauchen daher eine Architektur, die beides ermöglicht. Es braucht auch Führungskräfte, die ausbalancieren können. Bleib wendig und stabil!


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